Capacitar con sentido: Herramientas para diseñar actividades de capacitación en las organizaciones públicas (IN40934/24)

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Esta actividad tiene vacantes limitadas, por lo tanto para el proceso de selección de participantes, es necesario que al realizar la carga de sus datos en el formulario de preinscripción complete con el mayor detalle posible sus tareas laborales en el campo "Breve descripción de tareas relacionadas con el puesto".

Presentación:

La Ley 20173 de creación del INAP, modificada por el Decreto 889/2001 le asigna, entre otras, la siguiente función: “Fijar la política del Sistema Nacional de Capacitación, estableciendo normas y pautas metodológicas y realizando la supervisión, evaluación y certificación de la capacitación permanente llevada a cabo en los organismos de la Administración Nacional, y asistir técnicamente el desarrollo de los planes de formación en organismos, asegurando la capacitación estratégica en políticas de transformación de la gestión pública. (art. 3° inc.b).
Asimismo, de acuerdo con el Decreto 2014/2006, de homologación del Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Pública Nacional: “La capacitación tendrá como objetivo asegurar la formación y promoción en la carrera del personal, su desarrollo y el perfeccionamiento de sus competencias laborales para elevar su profesionalización, el acceso y dominio de nuevas tecnologías de gestión y la mejora continua de la prestación de los servicios de acuerdo con las prioridades que el Estado empleador defina en el marco de sus atribuciones de formulación, acreditación, certificación y evaluación. Para ello, el INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA podrá establecer trayectos formativos y actividades de capacitación y/o entrenamiento” (art. 72).
De manera complementaria, la mencionada norma establece en artículo 74 que “Cada Jurisdicción o Entidad Descentralizada elaborará un plan estratégico de capacitación, tanto general como específica, y sus correspondientes planes anuales, sobre la base de las propuestas elevadas por los titulares de las jefaturas y sectoriales, las necesidades detectadas y las propuestas a elevar por las organizaciones sindicales signatarias del Convenio Colectivo General y de los Convenios Sectoriales.
Dichos planes se articularán con las estimaciones cuantitativas y las características de las competencias laborales a satisfacer para atender los servicios actuales y futuros de las jurisdicciones y entidades descentralizadas, contemplando, además, las particulares circunstancias regionales y provinciales de las prestaciones a cargo del personal.
El Estado empleador, a través del INSTITUTO NACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA conforme a lo establecido en la Ley N° 20.173 y modificatorias, establecerá las pautas metodológicas y los lineamientos generales bajo cuya orientación dichos planes serán elaborados, y certificará las actividades de capacitación”.
La Carta Iberoamericana de la Función Pública señala que la capacitación es una de las áreas de gestión de las personas (pág. 17). Más adelante explicita que “Los empleados públicos deberán recibir la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento, para apoyar su crecimiento profesional y para afrontar los cambios organizativos.
La formación de los empleados públicos deberá desarrollarse mediante planes diseñados para apoyar prioridades claras de la organización, en el marco de las políticas globales, y basarse en diagnósticos fiables de necesidades” (pág. 21).
Más recientemente, y en el contexto de las grandes transformaciones que ocurren permanentemente en la sociedad y en las organizaciones del Estado, la Carta Iberoamericana de Inteligencia Artificial en la Administración Pública destaca el potencial de la IA para el Sector Público que incluye diferentes acciones encaradas por los gobiernos, entre ellas, la capacitación de sus plantillas (pág. 7).
De acuerdo con lo que se ha venido señalando, la capacitación se constituye como campo de práctica y como campo de conocimiento, que se retroalimentan entre sí. Desde esta mirada, se busca una continua articulación entre experiencias previas y saberes propios del campo.
Entre los diferentes actores que intervienen en las prácticas de capacitación figuran los capacitadores que se desempeñan como tales en las actividades organizadas tanto por INAP como por las jurisdicciones conforme a sus planes.
Esta actividad de capacitación se diseña con base en las referidas fuentes y para promover el fortalecimiento de competencias de diseño de actividades de capacitación que articule objetivos generales, necesidades propias de cada sector de la organización y demandas individuales, la vez que incorporen herramientas tecnológicas innovadoras que fortalezcan la práctica, la conceptualización y el uso activo de saberes.

A partir de lo mencionado y en línea con la Propuesta Formativa del INAP, en la presente actividad prevalecen los siguientes tipos de saberes: Saber (saberes objetivados sobre la realidad organizados en sistemas de conceptos y teorías) - Saber hacer (saberes de acción vinculados con la capacidad de intervenir) - Saber qué hacer (saberes de situación relacionados con la capacidad de tomar decisiones en situaciones y contextos específicos).

Objetivos:

Comprender el contexto de la organización pública como ámbito de donde proviene la demanda de capacitación.
Comprender y valorar el diseño como herramienta para prever y anticipar la interfaz pedagógica.
Reconocer las dimensiones del diseño y las operaciones que supone su elaboración.
Analizar la complejidad y las diversas dimensiones de las prácticas de formación.
Formular objetivos de aprendizaje coherentes con la demanda de capacitación y con los contenidos seleccionados.
Comprender la importancia de los contenidos como insumo para la acción, diferenciando la perspectiva transmisiva de la perspectiva constructiva en la apropiación de saberes.
Diferenciar las modalidades de capacitación, identificando las características principales de las distintas modalidades.
Distinguir las estrategias metodológicas de las actividades de los participantes.
Comprender el lugar de las estrategias metodológicas en la promoción de las actividades de los participantes.
Valorar la importancia del necesario ajuste entre estrategias, recursos, herramientas tecnológicas y modalidad.
Identificar los distintos enfoques de evaluación de los aprendizajes con sus posibilidades y limitaciones.
Comprender las funciones, limitaciones y posibilidades de las técnicas e instrumentos de evaluación según los diferentes enfoques.
Comprender la importancia de evaluar los aprendizajes y la actividad de capacitación desde una perspectiva integradora.

Perfil del participante:

Capacitadores, formadores, facilitadores, instructores del INAP y de los organismos del Sistema Nacional de Capacitación.
Tendrán prioridad inscriptos con alta provisoria en el Registro de Prestadores del INAP.
Para participar, se requiere acceso a Internet y contar con una dirección de correo electrónico.

Temario:

Los contenidos se seleccionaron en función de las necesidades planteadas en la demanda de capacitación y de los objetivos de aprendizaje y avanzan desde la dimensión organizacional hacia los componentes de la dimensión didáctica.
Unidad 1: Hacia una comprensión de la demanda de capacitación
Planes estratégicos y anuales de capacitación de los organismos.
Su importancia para la contextualización de una propuesta de capacitación.
El capacitador y el esclarecimiento de la demanda en la construcción de la legitimidad de la capacitación.
Unidad 2: La complejidad de las prácticas de capacitación
Las prácticas de capacitadores como prácticas complejas.
Dimensiones organizacional, interpersonal, personal, didáctica y ético-valorativa.
El campo de la capacitación como campo de práctica y como campo de conocimiento.
Unidad 3: El diseño como proceso y como producto.
¿Cuándo comienza el proceso de diseño? Las operaciones de la planificación: anticipar, justificar y organizar.
Dimensiones del diseño: organizacional, comunicacional, interpersonal, didáctica, ético- valorativa.
El diseño como textualización de una propuesta de capacitación y como base para la planificación.
Componentes del diseño.
Unidad 4: Objetivos de aprendizaje y contenidos.
Distinción entre objetivos de aprendizaje y propósitos del capacitador.
Los objetivos de aprendizaje como resultados esperados en los aprendientes.
Los objetivos de aprendizaje como expresión del cruce entre saberes y operaciones y acciones del aprendiente.
Los contenidos como insumo para la acción.
Tipos de saberes: saber, saber hacer, saber qué hacer, saber cómo hacer, saber valorar.
Selección, organización y secuenciación de contenidos.
Unidad 5: Modalidades de capacitación, estrategias metodológicas, recursos didácticos
Las modalidades de capacitación: presencial, virtual sincrónica, virtual asincrónica (autogestionada y tutorada), híbrida.
Las estrategias metodológicas y las actividades de los participantes.
Recursos para la enseñanza y para el aprendizaje.
El empleo genuino de las tecnologías digitales.
Unidad 6: Evaluar aprendizajes y evaluar el desarrollo de una actividad de capacitación
Evaluar aprendizajes, componente de la dimensión didáctica del diseño.
Enfoque tradicional y enfoque alternativo de la evaluación de los aprendizajes. Ventajas y limitaciones de estos enfoques, de sus técnicas e instrumentos.
Evaluación de la actividad: evaluación de satisfacción; evaluación de resultados; perspectivas de diferentes actores. Una mirada integradora desde la gestión de una actividad.

Comisiones: